Roldán reconoce que este tipo de esquemas implica "un cambio cultural enorme" para las organizaciones y admite que el costo inicial es elevado, ya que es preciso "definir el plan y los beneficios que se ofrecerán", precisa.

En la primera etapa, además, es importante relevar lo que están ofreciendo las compañías competidoras y conocer las necesidades y expectativas de los empleados.

Sin embargo –agrega Roldán– también "es posible comenzar por un esquema sencillo, incluyendo sólo algunos beneficios".

Otro factor clave es la comunicación del programa. "Regularmente, por ejemplo cada año, se puede relanzar el programa y modificar las prestaciones", continúa la analista de Mercer.


ALERTA DE GESTION

Pablo marcella, gerente de recursos Humanos de la aseguradora allianz, coincide en que "conceptualmente" la propuesta de beneficios flexibles es atractiva porque mejora la satisfacción de los empleados. pero puntualiza ciertas dudas y condiciones sobre su implementación. 

"Para poner en práctica este tipo de programas es preciso tener una masa crítica de gente, como para tener poder de negociación con los proveedores, ya que periódicamente cambia la elección de los beneficios", precisa Marcella.

A su juicio, también es clave considerar temas legales, como la asignación de beneficios para la población bajo convenio colectivo.

"En algunas industrias puede complicarse la aplicación de este sistema, dado que las personas que realizan las mismas tareas debe recibir los mismos beneficios", explica Marcella.

El ejecutivo también admite la complejidad de gestionar. "Es preciso contar con un soporte de administración para dar respuesta a las consultas de los empleados sobre las alternativas y la frecuencia de los cambios de beneficios, y para realizar la ponderación de cada beneficio dentro de la canasta que ofrece la firma", agrega. 

Marcella también admite que, dada la necesidad de cierta previsibilidad para que funcione este modelo, es preciso operar en escenarios más estables.

EN PRACTICA

En la firma de seguridad informática core, durante 2006 y 2007 implementaron un esquema de beneficios flexibles para sus 100 empleados. 

"Lo interesante de este esquema es que el empleado puede realmente elegir y, además, cambiar", dice Vanesa Boccelli, gerente de Recursos Humanos de la compañía.

Dentro de la canasta de beneficios –que en 2006 tuvo un valor de $ 300 mensuales y en 2007 subió a $ 400– la empresa ofrecía tickets (restaurante y canasta) y gimnasio.

Cada tres meses, el personal podía cambiar el mix de beneficios.

El sistema se discontinuó luego de la implementación de la ley que incorpora gradualmente los tickets al salario debido a que el personal optó totalmente por esta oferta.

Para el año que viene –anticipa la ejecutiva– el objetivo es reflotar la iniciativa con otro tipo de beneficios. Por ejemplo, actualmente está analizando incorporar la opción de mejora de la cobertura médica, seguros, combustible y cochera.

A juicio de Boccelli, la administración del sistema no resultó compleja, "porque comenzamos a trabajar con una cantidad acotada de beneficios y, además, nuestra dotación no es muy grande".

La ejecutiva destaca que aquellos beneficios que se otorguen y no estén incluidos en la legislación laboral se deben detallar en el recibo de sueldo y pagan aportes.